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Metodología

Última modificación: 23 agosto, 2021

Durante el proceso de evaluación de desempeño participarán los siguientes actores.

  • Jefatura (Evaluación del trabajador).
  • Trabajador o trabajadora (Autoevaluación).

PESO RELATIVO DE EVALUACIÓN:

En IFOP la evaluación de desempeño contempla los siguientes porcentajes de representación.

  • Evaluación de la Jefatura: 70%
  • Autoevaluación del trabajador: 30%

ESTRUCTURA DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN:

El instrumento está compuesto de apartados que fueron diseñados en función de los perfiles de cargo vigentes de IFOP:

Apartado Nº1: PRINCIPALES RESULTADOS

INDICADORES DE DESEMPEÑO:

  • Este apartado responde a la pregunta del ¿Qué se espera que cumpla?
  • Básicamente, se refiere a los objetivos o metas que se esperan alcanzar en el periodo (Principales resultados).

Este apartado permite detectar necesidades de capacitación técnica asociadas al desempeño del trabajador o trabajadora evaluado.

Apartado Nº2: COMPETENCIAS

COMPETENCIAS CRÍTICAS

  • Este apartado responde a la pregunta ¿Cómo debo hacer mi trabajo?
  • Esto se relaciona con el diccionario de competencias utilizado en el desarrollo de los perfiles de cargo IFOP vigentes.
  • Los niveles de competencias en BUK se representan con los números 4, 3, 2 y 1. ( Estos niveles en nuestros perfiles de cargo corresponden a las letras A, B, C y D).
    • El nivel “4” será el nivel de desarrollo más complejo o estratégico (nivel A>
    • “1” el nivel de desarrollo inicial o más operativo (nivel D)
  • El nivel de desarrollo de la competencia que aparece en cada perfil de cargo, es el requerido para el desempeño de las funciones, y no tiene relación con la importancia de la competencia. Es decir, el que un cargo tenga una competencia nivel A no quiere decir que sea más importante que el que tenga una competencia nivel D, ya que cada nivel es el óptimo y ajustado a los requisitos del cargo.

COMPETENCIAS DIRECTIVAS:

  • Mismo formato que competencias críticas.
  • Competencias sólo para cargos que cuentan con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia y requieren de elementos adicionales para el desempeño de sus funciones.

Este apartado permite detectar necesidades de entrenamiento de competencias relacionadas al desempeño del trabajador evaluado.