Preguntas frecuentes
1 ¿Qué calificación debo colocar en mi autoevaluación, si algún indicador del primer apartado (Resultados Esperados), representa alguna actividad o proceso que mi jefatura no me ha solicitado a la fecha o no aplica a mis funciones?
Debe marcar la opción CE: Cumple lo esperado (Calificación 3)
El motivo por el cual se debe seleccionar esta opción, es para no afectar su calificación final durante el proceso de evaluación del desempeño.
Puede argumentar su calificación en el apartado Observaciones, de la siguiente forma:
Ejemplo: Indicador “X” no aplica a mis funciones.
2 ¿La evaluación de desempeño es obligatoria para todos los trabajadores(as)?
La evaluación de desempeño es un derecho y a la vez, un deber de cada trabajador de IFOP, ya que el foco de este proceso es conocer las brechas de desempeño en las que el trabajador requiere de apoyo para mejorar su desempeño en el cumplimiento de sus funciones del cargo que posee, por lo cual, no autoevaluarse impide conocer las necesidades de desarrollo del trabajador que no se autoevalúa, además de dificultar la detección de personas mal encasilladas en un cargo, trazar el plan de carrera del trabajador, o acceder a planes de capacitación o entrenamiento de competencias por desconocer las necesidades particulares de cada persona que no se autoevalúa, entre otros, por lo cual la invitación es a que todos los trabajadores se autoevalúen y participen activamente de este proceso institucional.
3 ¿Si no he firmado mi anexo de contrato con la propuesta de encasillamiento de IFOP, deberé participar del proceso de igual manera?
Aquellas personas que a la fecha no hayan firmado su anexo de contrato, por diversos motivos, la invitación es a que se puedan sumar a este proceso, participando tanto a través de la autoevaluación, como en los diálogos de desempeño.
Estos trabajadores serían evaluados bajo el cargo que la organización se encuentra proponiendo como alternativa de encasillamiento a los cargos vigentes, por lo cual, participar del proceso permitirá, tanto al evaluador como al evaluado, conocer el tamaño de la posible brecha existente entre el desempeño del trabajador, y los requerimientos del cargo propuesto por IFOP.
4 ¿Qué pasa si cambie de unidad o jefatura en los últimos 6 meses?
Si un trabajador cumple un periodo de al menos 3 meses con su nueva Jefatura, este trabajador será evaluado por esta jefatura, en caso contrario, debiese ser evaluado por la Jefatura superior de esta nueva Jefatura, o por el evaluador que la institución determine acorde a las particularidades de cada caso.
5 Si no estoy de acuerdo con los argumentos de mi jefatura durante el diálogo de desempeño ¿Podré apelar a mi evaluación?
Si. Las personas que hayan realizado su autoevaluación, y que posteriormente hayan tenido el diálogo de desempeño con su Jefatura evaluadora, y que finalmente no hayan quedado conformes con los argumentos entregados por su evaluador sobre la calificación de uno o más apartados de la evaluación, podrán acceder a una comisión calificadora que revisará los argumentos de ambas partes, para poder determinar si la evaluación fue o no realizada objetivamente.
6 ¿Qué periodo se considerará para evaluar mi desempeño?
Se considerará el desempeño demostrado por los trabajadores transcurrido entre los meses de enero y septiembre del año en curso.
7 ¿Quién me evaluará para este proceso de SGD?
Las personas serán evaluadas por su supervisor (supervisor BUK) o en su defecto por un evaluador(a) que detefina la jefatura superior.
8 Si soy bien evaluado, ¿Aumentará mi sueldo?
No. Para este proceso no existirá de momento directa relación entre el resultado de la evaluación de un trabajador y su compensación monetaria final.
9 Si soy mal evaluado, ¿Seré desvinculado de la organización?
No. El objetivo principal del Sistema de Gestión del Desempeño tiene su foco en el desarrollo de los trabajadores mediante acciones de capacitación técnica y/o entrenamiento de competencias requeridas por el puesto de trabajo.
10 ¿A que corresponde cada punto en la escala de evaluación de 1 a 5 y como debo calificar?
- No cumple lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador ha tenido un desempeño completamente deficiente en buena parte de los aspectos en el cumplimiento de su cargo. Sus actuaciones no cumplen con el nivel esperado para el cargo, en el factor a evaluar.
* Grado de cumplimiento del objetivo o competencia de 0% a 50%
- No cumple lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador ha tenido un desempeño completamente deficiente en buena parte de los aspectos en el cumplimiento de su cargo. Sus actuaciones no cumplen con el nivel esperado para el cargo, en el factor a evaluar.
- Cercano a lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador ha tenido un desempeño regular al esperado para el cargo. Los antecedentes de desempeño pueden mostrar falta de regularidad en su actuación, retrocesos, avances insuficientes en sus esfuerzos de superación. Requiere mejorar su rendimiento para alcanzar el nivel de cumplimiento requerido para el cargo, en el factor a evaluar.
* Grado de cumplimiento del objetivo o competencia de 50% a 90%
- Cercano a lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador ha tenido un desempeño regular al esperado para el cargo. Los antecedentes de desempeño pueden mostrar falta de regularidad en su actuación, retrocesos, avances insuficientes en sus esfuerzos de superación. Requiere mejorar su rendimiento para alcanzar el nivel de cumplimiento requerido para el cargo, en el factor a evaluar.
- Cumple lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador cumple correctamente la función de su cargo, en el factor a evaluar. Su desempeño es satisfactorio en virtud de los requisitos de su cargo y de las responsabilidades encomendadas por su Jefatura.
* Grado de cumplimiento del objetivo o competencia entre un 90% y un 100%
- Cumple lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje cuando el trabajador cumple correctamente la función de su cargo, en el factor a evaluar. Su desempeño es satisfactorio en virtud de los requisitos de su cargo y de las responsabilidades encomendadas por su Jefatura.
- Sobre lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje solo cuando el trabajador ha tenido un desempeño por sobre lo establecido en algunos aspectos en el cumplimiento de su cargo, en el factor a evaluar. Sus actuaciones ofrecen garantía y confiabilidad. Hay constancia y evidencia por parte de su Jefatura de actuaciones por sobre lo esperado para su cargo en el factor a evaluar.
* Grado de cumplimiento del objetivo o competencia entre un 100% a 120%
- Sobre lo esperado: Corresponde aplicar este puntaje solo cuando el trabajador ha tenido un desempeño por sobre lo establecido en algunos aspectos en el cumplimiento de su cargo, en el factor a evaluar. Sus actuaciones ofrecen garantía y confiabilidad. Hay constancia y evidencia por parte de su Jefatura de actuaciones por sobre lo esperado para su cargo en el factor a evaluar.
- Sobresaliente: Corresponde aplicar este puntaje solo cuando el trabajador ha tenido un desempeño claramente sobresaliente para su cargo, destacándose de sus pares de forma integral. Sus actuaciones y conductas son meritorias y contribuyen al mejoramiento de la función de su cargo y del grupo en que participa. Hay constancia y evidencia por parte de su jefatura de actuaciones meritorias y sobresalientes, concernientes al factor a evaluar.
* Grado de cumplimiento del objetivo o competencia sobre un 120%
- Sobresaliente: Corresponde aplicar este puntaje solo cuando el trabajador ha tenido un desempeño claramente sobresaliente para su cargo, destacándose de sus pares de forma integral. Sus actuaciones y conductas son meritorias y contribuyen al mejoramiento de la función de su cargo y del grupo en que participa. Hay constancia y evidencia por parte de su jefatura de actuaciones meritorias y sobresalientes, concernientes al factor a evaluar.
11 ¿En qué periodo podré plantear una apelación a la Comisión de Apelación?
Podrá realizar su apelación mediante la pestaña “Apelación” durante las fechas que se indican en el apartado “Fechas” (Ver pestaña)
La pestaña “Apelación” solo se encontrará disponible durante el periodo indicado en “fechas”, posteriormente, se deshabilitará.
12 ¿Por qué vía debo apelar a la evaluación de mi Jefatura, si no quedo conforme con los argumentos entregados por esta Jefatura durante el diálogo de desempeño?
Deberá completar el formulario dentro de la pestaña “Apelación”, seleccionando como tipo de evaluación: “Evaluación de Jefatura”, y completando todos los campos del formulario.
Formularios incompletos no serán considerados dentro de la revisión de apelaciones por parte de la comisión de apelación. Tampoco se considerarán apelaciones por otros medios y fuentes informales.
Deberá contar con documentación de respaldo para poder argumentar su evaluación, la cual será revisada por la comisión de apelación.
13 ¿Por qué vía debo apelar a la evaluación de un trabajador bajo mí dependencia, si no quedo conforme con los argumentos entregados por este trabajador durante el diálogo de desempeño?
Deberá completar el formulario dentro de la pestaña “Apelación”, seleccionando como tipo de evaluación: “Evaluación del trabajador”, y completando todos los campos del formulario.
Formularios incompletos no serán considerados dentro de la revisión de apelaciones por parte de la comisión de apelación. Tampoco se considerarán apelaciones por otros medios y fuentes informales.
Deberá contar con documentación de respaldo para poder argumentar su evaluación, la cual será revisada por la comisión de apelación.
14 ¿Qué pasa si evalúo (Si soy evaluador) o me autoevalúo (si soy evaluado) en una o más preguntas con calificación 1 (No cumple lo esperado) o 5 (Sobresaliente)?
Si califico con 1 o 5 en una o más preguntas, deberé argumentar brevemente mi calificación, en cada pregunta calificada con 1 o 5, considerando que ambas calificaciones se consideran puntuaciones extremas, y considerando además que lo esperado para los trabajadores es la calificación 3 de “Cumple lo Esperado”.
Esto aplica tanto para evaluadores como para evaluados.
Si califica con 2, 3 o 4, no es necesario argumentar la evaluación.
Ejemplo 1: (Durante una autoevaluación)
Pregunta 23: Entrega los informes bajo su responsabilidad, dentro de los plazos comprometidos:
Calificación: 5 – Sobresaliente
Argumento: “Entrego el 100% de mis informes antes del plazo comprometido, y además ayudo al resto de mis compañeros a entregar sus informes a tiempo. Propuse un procedimiento a mi jefatura para optimizar este proceso al interior del equipo, el cual se implementó y logró acortar los plazos de entrega de informes de gran parte de mis compañeros. Esto se puede comprobar a través del siguiente medio de verificación…”
Ejemplo 2: (Durante una evaluación de Jefatura)
Pregunta 23: Entrega los informes bajo su responsabilidad, dentro de los plazos comprometidos:
Calificación: 1 – No cumple lo esperado
Argumento: “Este trabajador entrega frecuentemente los informes fuera de los plazos comprometidos, incluso por varias semanas de retraso, considerando además que se le han entregado todas las herramientas, facilidades y recursos necesarios para poder cumplir con los plazos comprometidos. Esto se puede comprobar a través del siguiente medio de verificación…”
15 ¿Que debe ocurrir para poder elevar una apelación a la comisión a cargo de este proceso?
Cuando ocurra una diferencia de al menos 2 puntos entre lo calificado por el evaluador y lo calificado por el evaluado, se abre la posibilidad de realizar una apelación, solo a criterio del evaluado o el evaluador, y solo en caso de no poder llegar a consenso en el diálogo de desempeño.
Ejemplo 1:
Evaluador calificó con un 1 y el trabajador con un 3: (2 puntos de diferencia)
Podría aplicar la apelación por parte del trabajador, a la evaluación de la Jefatura, solo en caso de no poder llegar a consenso en el diálogo de desempeño.
Ejemplo 2:
Evaluador calificó con un 2 y el trabajador con un 3: (1 punto de diferencia)
No aplica la apelación por parte del trabajador, a la evaluación de la Jefatura, ya que la diferencia de percepción entre ambos es mínima (Entre el Evaluador y el Evaluado) lo que no afectaría significativamente el resultado final de la evaluación.
Ejemplo 3:
El trabajador calificó con un 5 y el evaluador con un 3: (2 puntos de diferencia)
Podría aplicar la apelación por parte del evaluador, a la autoevaluación del trabajador, solo en caso de no poder llegar a consenso en el diálogo de desempeño.
16 ¿Qué pasa si soy evaluador y no me aparecen las personas que debería evaluar?
R: En caso que no aparezcan las personas que deberían aparecer, contactarse a través de la sección “contáctenos” para realizar su solicitud de cambio de evaluador o asignación de personas.
17 ¿De donde provienen los objetivos que me están evaluando en este periodo?
R: Los objetivos aplicados durante este periodo 2021, son los mismos objetivos de períodos anteriores (año 2017, 2018 y 2019).
18 ¿Los objetivos que me evalúan de donde se crean?
R: Los objetivos que se asignan en cada periodo de evaluación se construyen a partir de los principales resultados esperados para su cargo.
19 ¿Los objetivos son anuales?
R: Si, todos los objetivos son anuales y se revisan una vez al año.
20 ¿Las competencias se mantienen iguales respecto a la evaluación anterior?
R: Si, las competencias se definen por niveles y acorde a los perfiles de cargo vigentes.
21 ¿Cómo será el proceso de feedback considerando el contexto de pandemia?
R: En virtud de la crisis sanitaria y de respeto a los aforos máximos permitidos, se privilegiará los diálogos de desempeño de forma remota a través de videoconferencias entre Jefaturas y trabajadores(as).
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